好的评价能帮助教师走出焦虑和迷茫

如何为教师减压，评价是一个重要突破点。通常，教师评价总是以工作量等为基础展开。但是有没有更好的、更加有效的方式，在帮助教师发展的同时也能适当缓解他们的压力呢？一起来看——

当前，教师面临着前所未有的压力：社会的期望越来越高，学校的业绩考核不能放松，对学生的要求也不敢有丝毫懈怠，家长的托付总是沉甸甸的……除此之外，教师自身的业务发展、教师的家庭都会给教师带来压力。因此，当前教师的焦虑也在一个较高的水平线上，不少教师都出现了职业倦怠的表现。其中我们会认为，对教师的评价往往也是教师重要的压力源，比如很多教师年终时都害怕看到对自己的评价，认为其中一定含有对自己的诸多否定。其实，这里也有一个误区，朋友式的、易于让教师接受的评价可以为教师驱除心底的迷茫和焦虑，指明前进的路径，激发自己工作的动力和创造性。

教师评价其实有一个容易被忽略的功用：要有益于教师的减负减压，给他们指明努力方向，减少因迷惑而做的无用功，使教师能够在一个健康宽松的状态下，通过最优化的方法提升他们的工作能力和工作效果，帮助他们获得应有的职业尊严和幸福感。这中间，一种建议式的、朋友式的态度和氛围十分重要。然而现实正相反，不少教师评价还存在着自上而下、行政命令、强加于人、简单粗暴等现象，教师只能接受结果，不能协商过程，还有些教师在被评价后也不明晓评价的意义。被动参加评价的教师就像面对许多婆婆的要求和指责的“小媳妇”，自己过得委屈和憋气，又怎能平心静气、和颜悦色地教导学生呢？检验教师评价有效性的关键，在于教师对评价的接受度，或称满意度。如果教师对评价漠不关心、无感，在价值、方式等方面不认同、不合作，甚至产生厌恶、抗拒心理或消极情绪的话，那么就无法取得预期的效果，这样的教师评价又能有多大的用处？教师本人若拒绝接受、排斥评价结果，评价得再公平、再科学都是失败的，这种情况是我们不愿看到的，更是需要努力改变的。

首先，在评价价值观上要先形成“评价共识”。教师评价的主体是多元的，有学生、家长、同事、领导和专家等。评价主体不同，代表的利益也就不同，如果不能建立“评价共识”，就容易带来矛盾冲突或混乱。多元主体间要多一些相互的沟通、理解、合作，而不是对立、紧张、指责。在教育这一场域中，大家都是为着一个共同目标而努力的，多元评价主体应形成一种“协商评价机制”，达成对学生的健康发展和教师教学水平的提高标准上的“评价共识”。教师评价实质上就是一个不断根据实际情况更新教育价值观、减少评价结果分歧的过程。同时，让教师意识到满意度不应是单方面的，而应是相互的。面对多元评价主体要学会悦纳对方，相互欣赏，相互成就。特别要让教师切身体会到，如果学生对自己不满意，那么自己的职业满意度就会大打折扣。

其次，评价方式和标准要满足不同类型和层次教师的需要。教师评价是对人的评价，要让人体会到温暖，而不是残酷无情。要注意倾听教师的声音，各个层次、各种类型的要求和意见尽量听取，不能伤害教师的正当权益，不能只是一味地要求教师作出奉献和牺牲，否则会让他们付出很多却又很伤心。同时，学校的教师评价应根据教师发展的不同阶段采取不同的评价策略，如根据评价结果组织专业团队有针对性地诊断和指导教师的发展：帮助新手教师熟练掌握教学常规，从模仿性教学顺利过渡到独立性教学；帮助骨干教师走出“舒适区”，探寻创造性教学的新路；帮助专家型教师凝练个性化教学主张，形成鲜明独特的教学风格。评价方式和标准要让每一位教师都感受到被需要的满足、被重视的自豪、被善意对待的温暖，以及成就被认可的职业幸福感。

再次，建立通畅的评价反馈渠道。评价结果的反馈非常重要，是教师对评价满意度的关键性影响因素。一方面要加强反馈通道和平台的建设。如学校可以建立常规的教师研修和评价中心，组织一些评价研修活动，使得教师评价的信息和结果等能够及时反馈给教师，也方便教师之间的互评互学。同时，学校还可以充分利用网络建立网上论坛或聊天室，给教师创设自由发表意见的空间，教师可以及时反映工作中的问题和困惑，分享教育工作的成败经验和情感体验。另一方面要充分发挥评价反馈的激励作用。教师评价要善于帮助教师发现闪光点和进步空间，明确不断前行和发展的基础与前景。教师评价多为教师“点赞”“加油”，发挥优势诱导的功能，教师就会切实感受到评价是自己的“益友”而真诚相待，学会并乐意经常“照镜子”，发现做教师的无穷乐趣，建立积极的“未来形象”，有效克服职业倦怠，坚定对教育工作的信念，从而获得良好的评价接受度。

教师评价长期以来都具有管理主义倾向，也就是说，教师评价主要是一种教育管理的手段，在为教师的绩效考核、奖优罚劣、评职晋级等服务。其实，正如斯塔弗尔比姆所说：“评估最重要的目的不是为了证明（prove），而是为了改进（improve）。”所以，教师评价的重要功能之一还是激发教师的职业活力，特别是教学的创造力，以达到改进教学的目的。

首先，评价要保护和尊重教师工作的创造性。教师劳动具有创造性，这是一个教育常识。但在统一化的管理场中，创造性往往不能被真正尊重，大概是创造易被看成对既有秩序的打破，会给管理者增添麻烦，才没有得到应有关注，这也是导致教师的教学创造力匮乏、陷入“平庸的循环”的原因之一。教师教学的创造性要受到应有保护的另一个原因是，创造性的工作萌芽比较脆弱，很容易在初始阶段就受到伤害，因此特别需要扶持、爱护和帮助。但“有苗不愁树”，创造性在初始阶段就受到鼓励和保护后，其成长是可以期待的。教师的创造意识异常宝贵，进行教师评价时要倍加爱惜，并要提供让其如雨后春笋般破土而出的机会。

其次，教师的创造性还需要有效激发。要有具体、合理、巧妙的评价办法激发教师的教学创造性，让创造的星星之火“燎原”，呈现指数级增长。教师的教学创造性需要肯定、需要认同、需要表扬、需要奖励，如此方可使之走上可持续、快增长的发展之路。比如，可以考虑设立“教师教学创造奖”，可以设立相关的仪式，有的学校甚至创造性地为教师设了“课堂教学艺术节”，教师间有竞争的气氛，对创造性的表现有客观的评判标准。事实证明，教师乐于参加这样的活动，敢于表现，也会在其中得到锻炼，收获颇丰，对教师的创造性给予奖励就如同诺贝尔奖对科学创造的激励作用。

再次，教师评价要鼓励教师教出个性和风格。教师在教学中把自己最好的一面表现出来，做最好的自己，形成最独特的影响力，发挥不可替代的价值。而不是戴着面具教学，尽管威严有加，但易导致学生畏有余而敬不足。有些学校的教师评价采用统一的标准，不顾教师学科背景、发展阶段和风格特点的差异，都用同一把尺子，从同一个角度，采用单一的模式进行教师评价，这让许多教师无法放开手脚去创造，无法畅快发挥个人优势，难以进入更高一层的教学境界。

（作者系南京师范大学课程与教学研究所所长）

来源 | 人民教育